Las creencias populares son ideas, explicaciones o convicciones que muchas personas aceptan como verdaderas porque se transmiten de persona a persona. Forman parte de la cultura y las tradiciones de una comunidad, y pueden incluir prácticas culturales del imaginario colectivo, las cuales pueden influir en la vida cotidiana de las personas.
La creencia en algo, por tanto, supone considerar un hecho o teoría como verdaderos, pero sin tener el conocimiento o la evidencia de que sea cierto.
Y creencias populares, en el ámbito del Derecho Laboral, aunque no lo parezca, las hay, y muchas.
Algunas de ellas son muy recurrentes (por ejemplo, encontramos la creencia errónea consistente en que, si se firma un finiquito, la persona trabajadora ya no puede reclamar en contra. O la creencia -en los últimos años muy común- de que si la persona trabajadora se encuentra en situación de baja por Incapacidad Temporal no se le puede despedir so pena automática de nulidad de la decisión extintiva; o también existe, entre muchas otras, la incorrecta creencia consistente en que se puede comunicar a una persona trabajadora la no superación del periodo de prueba sin alegar causa alguna, en absolutamente todos los casos).

Como las anteriores, podríamos hacer referencia a muchas otras falsas creencias en la esfera laboral, si bien, en esta ocasión, nos centraremos en desmontar tres creencias populares que están muy asentadas en la conciencia social: 

1. Me encuentro mal, voy a “cogerme” la baja.

Son múltiples las ocasiones en las que, en el ámbito laboral se escucha, por parte de las personas trabajadoras, expresiones tales como “voy a coger la baja” (refiriéndose a la situación médica de Incapacidad Temporal), incluso en términos de amenaza hacia el empresario, y sin ningún tipo de reparo.

Esta, quizá, es una de las ideas -erróneas- más arraigadas en el marco mental compartido pues, como todos deberíamos tener claro, la baja médica (encontrarse legalmente en situación de Incapacidad Temporal), no es una elección personal ni voluntaria de la persona trabajadora.

Una baja médica por Incapacidad Temporal derivada de contingencias comunes, que son las más habituales, realmente, solo puede ser prescrita por el facultativo del sistema sanitario público (es decir, por los médicos de la Seguridad Social), tras valorar el estado de salud y la capacidad para trabajar de la persona trabajadora.
La persona trabajadora, en caso de encontrarse mal o tener alguna dolencia, puede ir al médico, comentar su problema y someterse a exploración, pero es el médico quien prescribirá la baja médica en aquellos casos en los que, efectivamente, la situación médica del paciente así lo requiera.

La situación de Incapacidad Temporal es un mecanismo de protección de la salud y los derechos de las personas trabajadoras, pero no un privilegio ni herramienta de estrategia del propio afectado/a.
Por tanto, expresiones como “voy a cogerme la baja”, deberían desaparecer y no continuar llevando a conclusiones erróneas que solo sirven para pervertir el sistema. 

2. Me han despedido, así que voy a aprovechar para estar “2 años cobrando el paro”.

Para tener derecho a percibir la prestación por desempleo durante el tiempo máximo (2 años), la persona trabajadora tiene que haber cotizado, al menos, durante 2.160 días en los últimos 6 años anteriores a la situación por desempleo o al momento en que cesó la obligación de cotizar.

Ahora bien, el hecho de haber cotizado 2.160 días en el marco de referencia no implica el derecho automático a encontrarse durante los 2 años máximos cobrando la prestación por desempleo.

Tal y como se recoge en el artículo 266.c) de la Ley General de la Seguridad Social, uno de los requisitos que debe cumplirse para tener derecho a la prestación por desempleo, es “encontrarse en situación legal de desempleo, acreditar disponibilidad para buscar activamente empleo y para aceptar colocación adecuada a través de la suscripción del acuerdo de actividad”.

Es decir, la persona trabajadora que se encuentra percibiendo la prestación por desempleo, tiene que estar en búsqueda activa de empleo y colocación, respondiendo a las convocatorias que desde el Servicio Público de Empleo Estatal se le remitan (ya que, de lo contrario, podría perder el derecho al percibo de la prestación). Precisamente, por ello, por ejemplo, no es posible que una persona que se encuentre percibiendo la prestación por desempleo decida irse, sin más, los 2 años íntegros a vivir a otro país.

No se trata, por tanto, de que una persona tenga derecho a estar cobrando 2 años de prestación por desempleo, sino que, realmente, el derecho se concreta en que la persona en cuestión, mientras está en búsqueda activa de empleo, tiene derecho a percibir la prestación por desempleo, con una duración máxima de 2 años.

3. Estoy embarazada, así que no me pueden despedir.

Por supuesto, hay situaciones especiales en las que pueden encontrarse las personas trabajadoras, que requieren una mayor protección frente a las posibles medidas extintivas que puedan ser promovidas por las empresas; situaciones tales como estar embarazada, encontrarse disfrutando del permiso por nacimiento o lactancia, tener el contrato suspendido por riesgo durante el embarazo o la lactancia, o disfrutar de una excedencia por cuidado de hijos, entre otras.

En este sentido, el artículo 53.4 del Estatuto de los Trabajadores, recoge que será nula la decisión extintiva realizada en dichos supuestos enumerados.

Ahora bien, dicho precepto, sigue también indicando que la nulidad del despido procederá, “salvo que, en esos casos, se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados. Para considerarse procedente deberá acreditarse suficientemente que la causa objetiva que sustenta el despido requiere concretamente la extinción del contrato de la persona referida”.

Por tanto, cierto es que es más complicado despedir a las personas que se encuentran en dichas situaciones especialmente protegidas (por el riesgo de nulidad existente), pero no es cierto que no se les puede despedir o que estén “blindadas”. Las personas en dichas situaciones protegidas pueden ser despedidas, siempre que se acredite la causa del despido y la misma esté desvinculada de la situación protegida en sí misma considerada.

Llegados a este punto y teniendo en cuenta todo lo anterior, es claro que romper con estas creencias populares ayuda a entender mejor los derechos y obligaciones en el trabajo, pues disponer de la información correcta es la mejor herramienta para tomar decisiones seguras y justas, tanto por parte de las empresas como de las personas trabajadoras.

Fuente: BDO Coordenadas

Autor: Vanessa Marques