La Generación Z la componen los jóvenes nacidos a partir de 1994. Suponen casi 8 millones según la estadística española y representan más del 25% de la población mundial. Los Z no cabalgan entre lo analógico y lo digital como sus hermanos mayores, los millennials, sino que son 100% nativos digitales porque se han educado y socializado con internet plenamente desarrollado.
Esta nueva generación compone un nuevo perfil de trabajador, consumidor y ciudadano que rompe con todas las pautas tradicionales. ATREVIA y Deusto Business School han realizado un estudio cuantitativo y cualitativo, que analiza en profundidad a estos jóvenes y sus características, cuyas conclusiones puedes conocer en este artículo.

La Generación Z la componen los jóvenes nacidos a partir de 1994. Suponen casi ocho millones, según la estadística española y representan más del 25% de la población mundial. Los Z no cabalgan entre lo analógico y lo digital como sus hermanos mayores, los mi- llennials, sino que son 100% nativos digitales porque se han educado y socializado con Internet plenamente desarrollado.
Entre los rasgos más sobresalientes de esta generación –que ya comienza a formar parte de las empresas como trabajadores– se encuentra el omnipresente uso de las TIC en toda relación social, laboral o cultural; su creatividad y adaptabilidad a los entornos la- borales emergentes; la desconfianza hacia el sistema educativo tradicional, que da paso a nuevos modos de aprendizaje más centrados en lo vocacional y en las experiencias; y el respeto hacia otras opiniones y estilos de vida.
Estas son solo algunas de las conclusiones que pudimos extraer en el estudio cualitativo y cuantitativo que llevamos a cabo desde ATREVIA y Deusto Business School y que recoge Generación Z. Todo lo que necesitas saber sobre los jóvenes que han dejado viejos a losmillennials, libro del que soy coautora junto a Iñaki Ortega, director de Deusto Business School.
Tal y como pudimos comprobar, la gran diferencia de los Z respecto a las generaciones anteriores está en el modo en que las nuevas tecnologías han condicionado su forma de aprender. Gracias a Internet se han acostumbrado desde pequeños a no depender tanto de sus padres y docentes para adquirir el conocimiento, y a procesar grandes cantidades de información.
Lo anterior se traduce en que la capacidad para organizar y transmitir la información de estos jóvenes es extremadamente flexible, fusionable y compartida. Algo que les hace estar muy preparados para ser no solo ciudadanos en la era digital, sino también para ocupar las nuevas profesiones e integrarse en entornos de trabajo multiculturales y globales.


1. Un cambio generacional
Esta es una generación que no viene a trabajar, sino a vivir una experiencia profesional que les satisfaga y que sea afín a su forma de entender el mundo en el que viven: interrelacionado, transparente y marcado por la imagen y las imágenes. Estos jóvenes componen la primera generación que no aspira a tener el mismo trabajo toda la vida. La flexibilidad laboral y los continuos cambios en el mercado de trabajo forman parte de su imaginario colectivo.
Su aspiración profesional no está dirigida a ser jefes, sino a adquirir conocimientos y experiencias que les hagan referentes para encarar nuevos desafíos profesionales. Prefieren emprender tanto dentro como fuera de la empresa y trabajar con libertad. De hecho, el 36% de los jóvenes encuestados optaría por montar su propia empresa o trabajar por cuenta propia mientras que solo el 20,8% aspira a ser fun- cionario.

2. Aspiraciones de los jóvenes Z según su género
Los resultados y metas varían sensiblemente por género. Mientras que los chicos Z prefieren emprender, las chicas Z se inclinan por el trabajo asalariado. Para el 44% de los varones su trabajo ideal es montar una empresa o ser autónomo, mientras que el 52% de ellas prefiere trabajar por cuenta ajena o ser funcionarias. Será bueno continuar con el camino del empoderamiento femenino en las esferas emprendedoras y directivas.

Los motivos que inclinan a los Z a estas cuatro fórmulas de trabajo son diferentes. En el empleo por cuenta ajena, los que desean trabajar en la empresa privada lo harían para asegurar la estabilidad de su futuro y los que quieren ser funcionarios por la tranquilidad de un salario fijo. En el empleo por cuenta propia, la independencia y la autonomía son las principales motivaciones para ser autónomo, mientras que los Z que aspiran a emprender su negocio lo harían para desarrollar ideas propias.


3. Una generación que prioriza el buen ambiente por encima del salario
Nuestro estudio también arroja ciertas claves a la hora de definir qué es lo que buscan los jóvenes Z al optar a su puesto de trabajo ideal. De hecho, cuando se plantean elegir una empresa para trabajar, la notoriedad de la compañía por sí misma es el aspecto menos valorado; aunque sí le dan importancia a la ética de la compañía y a su capacidad de innovar.
Pero, por encima de todo, priorizan el buen ambiente laboral, la conciliación y la posibilidad de desarrollar su carrera profesional frente a otro tipo de factores como la estabilidad y un buen salario.
Las políticas de personas deberían adaptarse a esta nueva oleada de colaboradores con aspiraciones y prioridades distintas a generaciones anteriores. Los Z demandan desarrollo profesional, poniendo en primer plano a las organizaciones con capacidad para darles mayor empleabilidad.
En este sentido, la generación Z es promotora de un cambio profundo en la gestión de personas en aspectos como la implantación de nuevas formas de organización del trabajo, más encaminadas a la flexibilidad horaria y al teletrabajo, que a su vez permitan mayor conciliación laboral y familiar; entendiendo que estos dos ámbitos se funden y complementan cada vez más en un mundo interconectado.
Es por eso que las empresas se enfrentan a dos grandes retos. Por un lado, la necesidad de alinear a las personas con los valores corporativos. Solo de esta manera se genera un vínculo y compromiso con la compañía que facilita la integración con formas flexibles de trabajo, además de favorecer la retención del talento. En este sentido, una selección más enfocada en los valores es una buena estrategia para la contratación de jóvenes Z, ya que garantiza un mayor compromiso y retentiva del talento desde su origen.
Por otro, encontrar nuevas formas de medir la productividad. En este sentido, es crítico para las empresas fotar y sostener el compromiso de esta nueva generación de colaboradores y motivarles para asegurar su máximo rendimiento cuando no están en su centro de trabajo.

(continúa)

Fuente: ATREVIA y Deusto Business School

Autor: NURIA Vilanova

 

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