Los derechos digitales en el ámbito laboral son el conjunto de facultades que asisten a los trabajadores y los empleados públicos en relación con los medios digitales utilizados en sus relaciones laborales o de servicio.

El impacto de la tecnología en las relaciones de trabajo, ya sean trabajadores por cuenta ajena o empleados públicos, y los medios digitales que se han ido introduciendo en esas relaciones laborales, supone la necesidad de regular:

• El uso de esos medios.
• Un catálogo de derechos digitales en el ámbito laboral.

La Ley Orgánica 3/2018, del 5 de diciembre, sobre Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales (en adelante LOPDGDD), sustituyó a la antigua Ley Orgánica de Protección de Datos de carácter personal, del año 1999. Su finalidad es complementar y adaptar la normativa del estado español al Reglamento General de Protección de Datos 2016/679, de la Unión Europea.

Los derechos digitales que regula la LOPDGDD son de muy diferentes ámbitos: protección de datos, intimidad, menores, educación digital, derecho al olvido, neutralidad en internet, etc.

El impacto de la tecnología en las relaciones de trabajo, ya sean trabajadores por cuenta ajena o empleados públicos, y los medios digitales que se han ido introduciendo en esas relaciones laborales, supone la necesidad de regular:

• El uso de esos medios.
• Un catálogo de derechos digitales en el ámbito laboral.

Los derechos digitales en el ámbito laboral son el conjunto de facultades que asisten a los trabajadores y los empleados públicos en relación con los medios digitales utilizados en sus relaciones laborales o de servicio.

El catálogo de derechos y garantías digitales aplicables al ámbito laboral reconocidos en la LOPDGDD, está compuesto por cinco derechos claves:

1. Derecho a la intimidad y uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral

Este derecho figura en el artículo 87 de la LOPDGDD y establece que:

• Los trabajadores y empleados públicos tienen derecho a la protección de su intimidad en el uso de dispositivos digitales puestos a disposición por parte del empleador.
• El acceso del empleador a dispositivos digitales, que se ceden al empleado, solo debe darse para el control exclusivo del cumplimiento de las obligaciones del trabajador.
• Se deben de establecer unos criterios de utilización de los dispositivos digitales. En la fijación de estos por parte del empleador, deben participar también los representantes de los trabajadores.
• Si el dispositivo digital entregado también fuera concedido para el uso privado, tal hecho debe de especificarse, y respeta en todo caso el derecho a la intimidad del trabajador.
• El artículo 87 de la LOPDGDD, regula específicamente «el uso de los dispositivos digitales puestos a disposición por su empleador». Por lo que quedan excluidos aquellos dispositivos propios del empleado que se usen con fines laborales o durante el horario laboral.

2. Derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral

La LOPDGDD desarrolla este derecho en su artículo 88, estipulando que:

• Es un derecho laboral de los trabajadores y empleados públicos, incluidos los directivos, el no conectarse a ningún dispositivo digital de carácter profesional o del software de la empresa -ordenadores, teléfonos móviles corporativos, no contestar llamadas, responder mensajes, etc.- durante sus períodos de descanso y vacaciones.
• Su objetivo es garantizar el respeto del tiempo de descanso, permisos y vacaciones de los trabajadores, fuera de su jornada de trabajo. Así como la intimidad personal y familiar de los trabajadores.
• Del mismo modo, la garantía del cumplimiento del derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral constituye un elemento fundamental en materia de prevención de riesgos laborales. Ya que su incumplimiento puede determinar la existencia de graves problemas en la salud de los trabajadores.
• El empleador debe de respetar el derecho a la desconexión digital y debe de garantizar su ejercicio efectivo, a través de la realización de los correspondientes protocolos, con la intervención de los representantes de los trabajadores. En los mismos se deben de definir las modalidades del ejercicio del derecho y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas.
• Existen excepciones que vienen determinadas por las características del puesto de trabajo desarrollado, de conformidad a los pactos establecidos entre el empresario y el trabajador.
• Tal y como se ha expuesto anteriormente el derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral está íntimamente conectado con:
  • El derecho a la conciliación entre la vida laboral y la personal o familiar.
  • La salud del empleado.
  • Las tecnologías de la información, cada vez más presentes en nuestro día a día, como en el caso del teletrabajo.
• La especialidad del teletrabajo encontró su desarrollo más específico mediante la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia. Esta norma reconoce, en su artículo 18, el derecho a desconexión digital de las personas que trabajan a distancia fuera de su horario de trabajo. Así como el deber empresarial de garantizar la desconexión mediante la limitación del uso de medios tecnológicos de comunicación empresarial y de trabajo en el tiempo de descanso. O el respeto a la duración máxima de jornada. En los mismos términos se regulaba este derecho en el artículo 18 del Real Decreto-ley 28/2020, de trabajo a distancia.

3. Derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y de grabación de sonidos en el lugar de trabajo

En el artículo 89 de la ley, se regula el derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y de grabación de sonidos en el lugar de trabajo, señalando que:

• Los empleadores podrán tratar las imágenes obtenidas a través de sistemas de cámaras o videocámaras para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores o los empleados públicos previstas, respectivamente, en:
  • El artículo 20.3 y 20.bis) del Estatuto de los Trabajadores.
  • La legislación que afecta a empleados públicos, en el que podemos señalar el artículo 14 del Estatuto Básico del Empleado Público.
• El tratamiento de las imágenes obtenidas por el empleador (privado o público), a través de sistemas de cámaras o videocámaras queda sujeto al cumplimiento de los requisitos de finalidad del ejercicio de las funciones de control de los trabajadores y la de la legalidad de las funciones de control. Es decir, que las mismas se ejerzan dentro de su marco legal y con los limites fijados en el mismo.
• Es la primera vez que se recoge este derecho de forma tan específica en una normativa. Esta materia ha sido objeto de desarrollo por parte del Tribunal Constitucional y de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo a través de sentencias en las que ha modificado criterios en cuanto a su interpretación y aplicación.

4. Derecho a la intimidad ante la utilización de sistemas de geolocalización en el ámbito laboral

La finalidad del artículo 90 de la LOPDGDD, y normas concordantes, es garantizar que la utilización de sistemas de geolocalización, por parte de la empresa para controlar la actividad laboral de sus trabajadores, no ponga en riesgo la privacidad de los interesados. Y, por lo tanto, no se vulnere el derecho a la intimidad de los trabajadores.

¿Los datos de geolocalización se consideran datos de carácter personal? La respuesta a esta pregunta la encontramos en el artículo 4, apartado 1), del RGPD. Este precepto define dato personal como:

Toda información sobre una persona física identificada o identificable («el interesado»); se considerará persona física identificable toda persona cuya identidad pueda determinarse, directa o indirectamente, en particular mediante un identificador, como por ejemplo un nombre, un número de identificación, datos de localización, un identificador en línea o uno o varios elementos propios de la identidad física, fisiológica, genética, psíquica, económica, cultural o social de dicha persona.

Es decir, resultaría aplicable la normativa vigente en materia de protección de datos. Veamos, a continuación, cuáles serían las principales implicaciones de este hecho:

• En principio la medida podría ser adoptada por el empresario, en el ejercicio de la dirección y control de la actividad laboral. De acuerdo con lo establecido en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores. Con las limitaciones fijadas en el artículo 20 bis), del referido Estatuto.
• En la implementación de la medida adoptada, se debe valorar:
  • La proporcionalidad. Que se trate de una medida que resulte ponderada o equilibrada, por derivarse de ella más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto.
  • La idoneidad para alcanzar el fin pretendido.
  • La necesidad. Ausencia de otra alternativa igualmente eficaz y menos problemática.

5. Derechos digitales en la negociación colectiva

En el artículo 91 de la ley se establece el siguiente contenido:

Los convenios colectivos podrán establecer garantías adicionales de los derechos y libertades relacionados con el tratamiento de los datos personales de los trabajadores y la salvaguarda de derechos digitales en el ámbito laboral.

En el apartado 2 del artículo 18 de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, en su segundo párrafo se regula que:

Los convenios o acuerdos colectivos de trabajo podrán establecer los medios y medidas adecuadas para garantizar el ejercicio efectivo del derecho a la desconexión en el trabajo a distancia y la organización adecuada de la jornada de forma que sea compatible con la garantía de tiempos de descanso.

En fecha 14 de julio de 2021, el Gobierno ha presentado la Carta de Derechos Digitales en la que, partiendo del derecho a la dignidad y de los derechos fundamentales, se amplía la protección a los trabajadores en el entorno laboral y empresarial. La misma no tiene carácter normativo, sino que su objetivo es reconocer los retos de aplicación e interpretación que la adaptación de los derechos al entorno digital plantea, así como sugerir principios y políticas referidas a ellos en el citado contexto.

Fuente: Vento.es

Autor: Ignacio E. Alén