Nos hacemos eco en esta Nota sobre el contenido de la Sentencia n.º 1.250/2024 de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo que ha sido publicada el pasado 18.11.2024.

En ella, el Tribunal Supremo confirma el nuevo sistema que se debe ejecutar ante despidos disciplinarios acogiendo la previsión que se contiene en el artículo 7 del Convenio n.º 158 de la Organización Internacional del Trabajo, rectificando la doctrina previa existente ya en esta materia desde los años 80.

El Alto Tribunal establece, antes de entrar en la nueva modalidad del despido, el carácter vinculante que tiene en España el citado Convenio y, por tanto, de las diversas previsiones que se contienen en su articulado. Siendo de aplicación directa (el artículo 7 del Convenio n.º 158) se debe certificar si, en el despido, se tomaron las medidas a las que alude el antes señalado precepto.

El artículo 7 del citado Convenio (que ahora acoge el Tribunal Supremo) exige al empresario que en el momento en el que decida acometer un despido disciplinario deberá darle una audiencia previa al empleado a los efectos de que se pueda defender de los motivos en los que se basará semejante decisión.

De hecho, el precepto señala:  "no deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad".

Se trata, en palabras del Tribunal Supremo, de evitar situación de indefensión y así esta Resolución señala: “no es más que cumplir con un esencial derecho de audiencia o defensa que, en el marco de la relación de trabajo y durante su vigencia, se presenta como un acto formal dentro del ejercicio legítimo del poder disciplinario del que es titular la empresa.”.

Además de demorar la decisión disciplinaria (por causa de la concesión de la audiencia al trabajador), el incumplimiento de esta nueva medida podría afectar a la procedencia del despido con independencia de que el mismo se pueda basar en hechos reales y concretos que estén perfectamente probados.

La Resolución no aclara el “formato” que se le debe dar a esta audiencia previa ni el plazo que debe mediar entre la audiencia y el despido.

A pesar de las lagunas de la Resolución (que serán solventadas por la práctica judicial) nos orientamos a sugerir que este tipo de actuaciones deben formalizarse por escrito con la idea de poder justificar, frente a terceros, que la medida se activó antes del despido.

Este despacho se encuentra a su disposición para cualquier consulta que quiera realizar al respecto